Технология формирования кадрового резерва государственной службы



страница1/3
Дата21.08.2019
Размер0.8 Mb.
ТипПрограмма
  1   2   3
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Российская академия народного хозяйства

и государственной службы

при Президенте Российской Федерации»

Петропавловский филиал РАНХиГС
Программа дополнительного профессионального образования «Государственное и муниципальное управление»

Кафедра экономических и социально-гуманитарных наук



АТТЕСТАЦИОННАЯ РАБОТА

на тему:


Технология формирования кадрового резерва государственной службы

(на материале деятельности кадровой службы при Правительстве

Камчатского края)

Автор работы:

слушатель профессиональной переподготовки Г.А. Токарева

____________________

Подпись
Руководитель работы:

к. пед. наук, доцент М.В. Кузьмина

__________________

Подпись
Заведующая кафедрой экономических и социально-гуманитарных наук:



к. ист.н., доцент

Т.В. Воробьева

____________________

Подпись

г. Петропавловск-Камчатский 2014 г.


СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………….

3

1

КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ

СЛУЖБЫ КАК ИНВЕСТИЦИЯ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ



6

1.1

Специфика понятия «человеческий капитал» применительно к государственной службе……………………………………………………..

6

1.2

Управление инвестициями в человеческий капитал в сфере государственной службы………………………………………………………..

10

2

АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ КАМЧАТСКОГО КРАЯ (НА МАТЕРИАЛЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ ПРАВИТЕЛЬСТВА КАМЧАТСКОГО КРАЯ) …………………...

14

3

ПРОЕКТ: «ИНТЕГРАТИВНАЯ МОДЕЛЬ ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ ПРАВИТЕЛЬСТВА КАМЧАТСКОГО КРАЯ»…………………………………………………………..

23


3.1

Актуальность проблемы, цели и задачи проекта………………………

23

3.2

Нормативно-правовое обеспечение проекта.………………………….

26

3.3

Проектные мероприятия………………………………………………...

27

3.3.1

Обеспечение организации подготовки кадрового резерва на основе процессного подхода ……………………………………………………

27

3.3.2

Организация прогнозирования кадровых изменений…………………

31

3.3.3

Реструктуризация системы профессиональной подготовки резервистов……………………………………………………………………….

33

3.4

Финансовое обеспечение проекта………………………………………

37

3.5

Ожидаемые результаты от внедрения проекта………………………...

39

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………

41

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ ………

43



ВВЕДЕНИЕ
Актуальность проблемы. Проблема кадрового обеспечения государственной службы особенно остро заявила о себе в период инновационных преобразований в социально-экономической жизни российского общества. Социально-экономические реформы потребовали пересмотра всей управленческой стратегии. Вопрос о формировании кадрового резерва государственной службы стал важнейшей инновацией в кадровой политике государства. Особую актуальность его предопределила ситуация формирования в России основ информационного общества с его интенсивными темпами развития и необходимостью эту интенсивность обеспечивать своевременным реагированием системы управления инновациями. Кадровый резерв государственной службы – насущная необходимость в управленческой системе при быстро меняющихся условиях внешней среды. Понимание этого привело к необходимости реагировать на вызовы современности на самом высоком уровне. Показатель особого внимания к этой проблеме – целый ряд официальных нормативных документов, разработанных на федеральном уровне. За ними последовали нормативные документы, регулирующие процесс на уровне субъекта федерации; различные целевые программы, связанные с формированием кадрового резерва. Существенное внимание к такой структуре, как кадровый резерв, стало закономерным результатом актуализации такого понятия, как человеческий капитал. Инновационный характер кадрового резерва как управленческого нововведения, безусловно, связан и с теоретической разработкой проблемы. Поэтому тема формирования кадрового резерва государственной службы может быть расценена как чрезвычайно актуальная как в силу недостаточного теоретического осмысления этого важного явления, так и по причине того, что механизмы работы с кадровым резервам являются еще не до конца проработанными.

Объект исследования - кадровая политика в системе государственной службы на уровне субъекта федерации.

Предмет исследования – технология формирования кадрового резерва государственной гражданской службы в системе государственного управления (на примере Правительства Камчатского края).

Цель исследования – представить формирование резерва государственной службы Правительства Камчатского края как интегративную уровневую систему и предложить усовершенствованные технологии подготовки кадрового резерва государственной службы.

Цель работы предопределила задачи исследования:

- представить теоретическое осмысление проблемы кадрового резерва как инвестиции в человеческий капитал государственной службы;

- проанализировать деятельность кадровой службы Правительства Камчатского края по формированию кадрового резерва и дать оценку ее организации;

- предложить интегративную модель организации работы с кадровым резервом Правительства Камчатского края на основе принципа социального партнерства;

- обосновать использование процессного подхода при формировании названной модели;

- разработать рекомендации по управлению кадровым резервом государственной службы с учетом специфики социально-экономического развития региона.

В качестве материала исследования привлечены данные о работе Правительства Камчатского края по формированию кадрового резерва государственной службы, информация о формах сотрудничества органов управления Камчатского края со специализированными учебными заведениями высшей школы региона. В качестве эмпирического материала были также использованы статистические данные Федеральной службы государственной статистики по Камчатскому краю.



Теоретико-методологической основой работы послужили научные исследования, связанные с проблемой человеческого капитала и технологиями кадрового управления в различных сферах. Это труды таких зарубежных и отечественных экономистов и социологов, как Г. Беккер, Л. Typoy, Т. Шульц, У. Боуэн, А.И. Добрынин, С.А. Дятлов, С.А. Курганский, Е.Д. Цыренова; а также исследования в сфере менеджмента и государственного и муниципального управления Э. Короткова, В.В Кафидова, А.В Вишневской, И.Г. Бажина и др.

Методологической базой исследования являются как общенаучные методы наблюдения, анализа, сопоставления, моделирования, так и специальные методы SWOT-анализа, экстраполяции, структурно-типологический метод, метод социологического опроса, статистические методы.

Теоретическая и практическая значимость исследования. В работе уточняется понятие «человеческий капитал» применительно к гражданской службе и выявляются его специфические черты; рассматривается формирование кадрового резерва государственной службы как инвестиция в человеческий капитал социума. Предлагается интегративная процессная модель построения работы с кадровым резервом государственной службы. Практические результаты работы могут быть использованы для совершенствования технологий формирования, структурирования и обучения кадрового резерва в системе управления регионом.

Хронологические рамки исследования – 2011- 2013 г.г.

Структура работы: исследование состоит из введения, трех глав (теоретической, аналитической и проектной), заключения и библиографического списка.


1 КАДРОВЫФ РЕЗЕРВ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ КАК ИНВЕСТИЦИЯ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ


    1. Специфика понятия «человеческий капитал» применительно к государственной службе

Понятие «человеческий капитал» получило широкое распространение во второй половине XX века. С увеличением воздействия научно-технического прогресса на рост экономики изменилось отношение западных экономистов-классиков к проблемам воспроизводства рабочей силы. Центр внимания ученых сфокусировался на проблемах создания качественно новой рабочей силы. Структурные изменения в экономике современного капитализма послужили объективной основой, на которой строится концепция человеческого капитала. Традиционно под капиталом понимают  совокупность материальных, интеллектуальных и финансовых средств, используемых для получения прибыли, дополнительных материальных благ. 


Определение наглядно показывает, что в современной экономической науке  произошло изменение структуры понятия «капитал». Это связано с доминированием человеческого капитала в структуре совокупного капитала.

Идёт массовая переориентация системы ценностей. Во многих странах человеческий потенциал признан основной движущей силой экономического роста и главной составляющей национального богатства. Для интегральной оценки качества жизни населения стран-членов ООН сформирован новый показатель — индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП), или индекс человеческого развития, объединивший ожидаемую продолжительность жизни при рождении (долголетие), уровень образования, а также уровень жизни, измеряемый на базе реального валового внутреннего продукта (ВВП) на душу населения.

Проблема человеческого капитала в последние десятилетия активно разрабатывалась в трудах зарубежных и отечественных ученых: Г. Беккера, Л. Typoy, Т. Шульца, У. Боуэна; А.И. Добрынина, С.А. Дятлова, С.А. Курганского, Е.Д. Цыреновой и др. Многообразие дефиниций понятия «человеческий капитал» связано с релятивностью его структуры, наиболее вариативными компонентами которой являются социокультурная, моральная и мотивационная составляющие.

Мы будем подразумевать под человеческим капиталом приносящие доход знания, практические навыки и опыт, здоровье, мыслительные и творческие способности людей, их адаптированность к конкретным условиям труда.

  В современных условиях человеческий капитал является главной ценностью общества и главным фактором экономического роста. Он отличается рядом специфических свойств. Формирование человеческого капитала требует от самого человека и всего общества значительных затрат. Человеческий капитал в виде навыков и способностей является определенным запасом, т.е. может быть накапливаемым. Человеческий капитал может физически изнашиваться, экономически изменять свою стоимость и амортизироваться. Человеческий капитал отличается от физического капитала по степени ликвидности. Человеческий капитал неотделим от его носителя - живой человеческой личности. Независимо от источников формирования, которые могут быть государственными, семейными, частными и др., использование человеческого капитала и получение прямых доходов контролируется самим человеком.

Человеческий капитал принято называть «отложенным» капиталом. На рынке он имеет самовозрастающую стоимость. «Человеческий капитал, - пишет Д. Каржакова, - представляет собой долговременный экономический ресурс, воспроизводственный оборот которого в 5-6 раз выше продолжительности средних сроков оборота основного каптала; его экономический «износ» имеет как бы обратный знак: производственная ценность работника с течением времени возрастает»[20]. Невозможность быстро оценить эффективность вложений в человеческий капитал связана с этим эффектом отложенного действия.

С большой степенью вероятности можно прогнозировать и другой эффект (назовем его постэффектом): при исчерпанности человеческого капитала отдельного человека в силу естественного старения и утраты производительного потенциала его человеческий капитал может продолжать жить в нематериальных активах и приносить доход. Для обеспечения такого эффекта необходимо адекватно оценить интеллектуальный и творческий потенциал специалиста, в которого делается инвестиция.

Один из ведущих западных специалистов по теории человеческого капитала Лестер Туроу утверждает: «Больше всего квалификации приобретают или получают те, у кого уже была наибольшая квалификация» [32]. С другой стороны, элементарная логика подсказывает, что продуктивным вложением будет инвестиция в человеческий капитал молодого специалиста, имеющего достаточную временную фору для профессионального и интеллектуального развития. Данное противоречие также обусловливает специфику инвестиционной политики по отношению к человеческому капиталу.

Содержание и даже структура человеческого капитала детерминированы историческими, национальными, социально-экономическими факторами внешней среды. В не меньшей степени они зависят от типа национальной ментальности, национальных или конфессиональных традиций. Этот факт ставит под сомнение возможность вывести некую универсальную структурно-функциональную модель человеческого капитала и соответственно разработать единую инвестиционную стратегию.

Необходимость регулярных инвестиций в человеческий капитал предопределена важностью человеческого капитала как экономической категории и как структурного компонента всей системы социально-экономических отношений, рассматриваемых как процесс.

Таким образом, нашей следующей задачей будет являться определение специфики понятия «человеческий капитал» применительно к системе государственной службы и разработка принципов вложения средств в данный специфический объект инвестиций.

Инвестирование в человеческий капитал действительно связано с высокой степенью риска, т.к. зоной риска оказывается не только качество интеллектуального потенциала личности, не только стабильность факторов здоровья, но и тот факт, что объектом инвестиций является человек с собственными волевыми устремлениями, намерениями и амбициями. Именно эта составляющая человеческого капитала оказывается наиболее рискованной в плане инвестиций. Вложенные в человеческий капитал средства могут быстро окупиться и умножиться в случае, если специалист видит реализацию своего человеческого капитала в зоне интересов инвестора. В случае если намерения человека по каким-либо причинам меняются (семейные обстоятельства, конкурентная ситуация, неудовлетворенность реализацией своего профессионального потенциала), инвестиции в конкретного специалиста могут оказаться неэффективными.

Понятие «человеческий капитал» требует и серьезного уточнения применительно к конкретной сфере деятельности. В специальной литературе достаточно исследованными являются проблемы инвестиций в человеческий капитал организаций и предприятий, так как теория управления персоналом на протяжении долгого времени в практике отечественного менеджмента разрабатывается весьма активно. Соотношение понятий «персонал», «рабочая сила» и «человеческий капитал» также в достаточной мере осмыслено специалистами в этой области [13, 20, 21]. Нашей задачей является выявление специфики содержания понятия применительно к сфере государственной и муниципальной службы. С нашей точки зрения, при рассмотрении системы управления инвестициями в человеческий капитал государственной службы необходимо учитывать следующие ее особенности:



  1. Относительную автономность личности в системе государственного и муниципального управления, условность понятия «коллектив» применительно к государственной службе. Ослабленность корпоративных связей, связанную с многофункциональностью управленческих задач государственных служащих и, соответственно, с относительной разобщенностью их интересов. Это влечет за собой неэффективность мотивационных тактик, успешно применяемых в системе корпоративного управления.

  2. Высокую степень ответственности государственных и муниципальных служащих за индивидуально принятые решения.

  3. Отсутствие объединяющей прагматической цели (например, рост доходности предприятия, повышение качества услуг организации и т.п.). Целевые установки государственных и муниципальных служащих имеют опосредованный характер. Управленец, как правило, разрабатывает только механизм для достижения конкретной прагматической цели.

  4. Результат деятельности государственного служащего в большинстве случаев является отсроченным и всегда опосредованным, что затрудняет оценку эффективности вложений в человеческий капитал специалиста.




    1. Управление инвестициями в человеческий капитал в сфере государственной и муниципальной службы

В соответствии со структурой человеческого капитала, обозначенной выше, рассмотрим систему инвестиций в человеческий капитал государственного служащего. Его составляющими станут капитал здоровья, капитал образования, капитал перемещения, капитал культуры. В этой традиционной структуре выделим капитал образования как наиболее актуальный для проблемы формирования кадрового резерва государственной и муниципальной службы.

Одной из важнейших инвестиций в человеческий капитал является инвестиция в образование. Возможность получить специальное образование, пройти переподготовку или повысить квалификацию за счет государственного бюджета оговорена в федеральном законе № 79 «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 г., в статье 60 [12]. Переподготовка и повышение квалификации осуществляются в соответствии с государственным заказом на конкурсной основе. Это позволяет государству прибегнуть к образовательным услугам того учебного заведения, которое положительно зарекомендовало себя на рынке образовательных услуг.

В федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 - 2013 годы)», утвержденной Указом Президента Российской Федерации от 10 марта 2009 г. N 261, в качестве основных задач программы сформулированы следующие:

- внедрение эффективных технологий и современных методов кадровой работы, направленных на повышение профессиональной компетентности, мотивации государственных служащих и обеспечение условий для увеличения результативности их профессиональной служебной деятельности;

- формирование и реализация программ подготовки кадров для государственной службы и профессионального развития государственных служащих;

- развитие системы дополнительного профессионального образования государственных служащих[10].

Несомненно, целью любых инвестиций в человеческий капитал является достижение максимального уровня компетентности специалиста. Статья 12 ФЗ 79 от 27 июля 2004 г. «О государственной гражданской службе Российской Федерации» определяет квалификационные требования к государственному служащему следующим образом: «В число квалификационных требований к должностям гражданской службы входят требования к уровню профессионального образования, стажу гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу (опыту) работы по специальности, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей»[12].

Под «профессиональными знаниями» подразумевается специальное образование по профилю «Государственное и муниципальное управление». Далеко не все государственные служащие имеют профильное базовое образование. Это совершенно закономерно. Ибо управление – прикладная компетенция, и управлять необходимо часто конкретной социально-экономической сферой. Однако государственный или муниципальный служащий обязан овладеть и специальными управленческими компетенциями. Эту возможность ему предоставляют программы переподготовки, разработанные специализированными учебными заведениями высшей школы.

Таблица 1. 1 - Дополнительное профессиональное обучение кадров государственной и муниципальной службы по Российской Федерации



и ее федеральным округам






Получили дополнительное профессиональное образование

В том числе

В % от численности обученных в органах местного самоуправления субъектов РФ

Всего обучено в % от численности работников органов местного самоуправления субъекта РФ







Прошли профессиональную переподготовку

Повысили квалификацию

Прошли стажировку

Обучены за пределами территории РФ

Прошли профессиональную переподготовку

Повысили квалификацию

Прошли стажировку

Обучены за пределами территории РФ

Российская Федерация

48308

2360

45805

167

30

4,8

94,8

0,3

0,1

13,5

Центральный Федеральный округ

8853

453

8383

12

4

5,1

94,7

0,1

0,0

11,1

Северо-западный федеральный округ

3982

231

3723

24

4

5,8

93,5

0,6

0,1

13,5

Южный федеральный округ

3949

262

3670

16

1

6,6

92,9

0,4

0,0

10,8

Северо-Кавказский федеральный округ

1576

128

1441

5

2

8,1

91,4

0,3

0,1

7,5

Приволжский федеральный округ

10587

443

10071

59

14

4,2

95,1

0,6

0,1

13,2

Уральский федеральный округ

7964

220

7737

4

3

2,8

97,1

0,1

0,0

25,1

Сибирский федеральный округ

8463

394

8046

22

1

4,7

95,1

0,3

0,0

14,5

Дальневосточный федеральный округ

2939

174

2734

25

1

5,9

93,2

0,9

0,0

13,8

Источник информации: Центральная база статистических данных. Режим доступа: gks.ru ›dbscripts/cbsd/ 

Данные таблицы 1 соответствуют кадровой ситуации в государственной и муниципальной службе в 2012 г. Достаточно высокий процент специалистов, получивших дополнительное профессиональное образование, свидетельствует о сформировавшейся в органах государственной и муниципальной власти установке на сознательное и целенаправленное обучение работников государственной службы в соответствии с профилем осуществляемой деятельности.

Таким образом, государство проводит в рамках кадровой политики целенаправленную деятельность по формированию некоего «запаса прочности» государственной и муниципальной службы, каковой в системе плановой подготовки кадров обеспечивает наличие кадрового резерва государственной и муниципальной службы.


2 АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ КАМЧАТСКОГО КРАЯ (НА МАТЕРИАЛЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ ПРАВИТЕЛЬСТВА КАМЧАТСКОГО КРАЯ)
Особой мерой, направленной на сохранение человеческого капитала в сфере государственной службы, стала подготовка ее кадрового резерва. Процесс формирования кадрового резерва государственной службы инициирован на уровне органов государственного управления Российской Федерации и нашел отражение в нормативных документах федерального уровня.

В ФЗ №79 от 27 июля 2004 г. «О государственной гражданской службе Российской Федерации» приоритетными направлениями формирования кадрового состава гражданской службы названы:



  1. профессиональная подготовка гражданских служащих, их переподготовка, повышение квалификации и стажировка в соответствии с программами профессионального развития гражданских служащих;

  2. формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное использование [12].

В федеральной целевой программе, на которую мы ссылались выше, в качестве ожидаемых результатов прямо указаны следующие:

- внедрение и совершенствование механизмов формирования кадрового резерва, проведения аттестации и ротации государственных служащих

- актуализация содержания программ подготовки и дополнительного профессионального образования государственных служащих и внедрение современных образовательных технологий в процесс их обучения [10].

Прогнозирование и планирование процессов в сфере кадрового обеспечения государственной службы стало одной из инноваций в современном кадровом менеджменте. «Объектом кадрового менеджмента в XXI веке, - пишут авторы Кудрявцева Е.И., Голянич В.М., - выступает не работник как таковой и даже не его деятельность, а неспецифические (ответственность, стрессоустойчивость, коммуникабельность, гуманность, креативность, лояльность и пр.) и специфические (управленческие, юридические, экономические знания, умения и навыки) компетенции сотрудников, групп и организаций, а также внутренние и внешние детерминанты этих компетенций»[18; с. 6]. Авторы также совершенно справедливо выделяют и интенциональные компетенции работника (мотивы, потребности, ожидания, убеждения, ценности, смыслы, мировоззрение и др.).

Политика превентивного обеспечения кадрами государственной и муниципальной службы базируется на принципах гласности, активности и конкурентности. Механизмом формирования кадрового резерва стал конкурсный отбор кандидатов на должности государственных служащих.

Работа с кадровым резервом в любой сфере деятельности нацелена на минимизацию рисков, связанных с увольнением, уходом на пенсию, в декретный отпуск, длительным отсутствием работника госслужбы по причине семейных обстоятельств, необходимости получения дополнительного профессионального образования и др.



При дефиците кадров со специальным образованием в Камчатском крае проблема профилизации работников государственной службы стоит особенно остро. Следует отметить, что в соответствии с основными направлениями кадровой политики в сфере государственного и муниципального управления в регионе проделана значительная работа по совершенствованию уровня профессиональных знаний специалистов государственной и муниципальной управленческой сферы. Об этом свидетельствую данные Федеральной службы государственной статистики по Камчатскому краю. В таблице 2.1 приведены данные по количеству работников управленческой сферы, получивших дополнительное профессиональное образования в рамках профессиональной переподготовки за счет регионального бюджета в 2012 -2013 годах.




Поделитесь с Вашими друзьями:
  1   2   3


База данных защищена авторским правом ©uverenniy.ru 2019
обратиться к администрации

    Главная страница