Бизнес в технологических, маркетинговых и социальных аспектах: прогресс в области стратегического управления персоналом



Скачать 112.8 Kb.
Дата25.11.2019
Размер112.8 Kb.
Бизнес в технологических, маркетинговых и социальных аспектах: прогресс в области стратегического управления персоналом
Пейхуа Фу, Чами Джонатан, Наджма Бано

Школа менеджмента и электронного бизнеса, Университет Чжэцзян Гуншан, Китай Нью Кембриджская академия, Колония данных, Мултан, Пакистан


Ключевые слова: управление персоналом, управление талантами, электронная коммерция, электронный маркетинг, социальная ответственность
Абстрактные.

Прогресс в области глобализации заставил многие страны рассматривать Китай как быстрорастущую страну с точки зрения технологий, инфраструктуры, производства и производства товаров и услуг. Несмотря на эти события, еще есть возможности для исследования неравномерного распределения доходов, которое вызвало политические и социально-экономические проблемы в стране. Целью данной работы является определение роли управления персоналом и управления талантами в обеспечении улучшения возможностей предприятия для выхода на рынок. Методом, используемым в этой статье, является системный обзор литературы, сосредоточенный на качественном анализе исследований, ориентированных на стратегическое управление персоналом. Этот обзор исследований показывает, что управление, связанное с людьми, является ключевым требованием для наращивания возможностей компании. Однако, поскольку компания продолжает расти, производительность и развитие сотрудников должны идти в ногу, чтобы покрыть глобальный рынок. Руководство, обучения и практика могут быть одним из правильных вложений в развитие способностей. Лояльность клиентов является влиятельным фактором в работе компании.


Введение

Стратегическое управление приходит с инновациями в зависимости от основной концепции компании , а его эффективность повышает прибыльность бизнеса до желаемого уровня. Перспектива стратегического управления указывает на то, что стратегия является большой проблемой, которая, в свою очередь, обусловлена ​​управленческими компетенциями. Эти компетенции основаны и полны людей из разных сект и подразделений организации, которые едва показывают, почему человеческие ресурсы важны и полезны на развивающихся многонациональных предприятиях (РМП), поскольку им нужны международные управленческие способности не только в отделе лидерства зарубежных филиалов, но и в других областях. также в штаб-квартире (штаб-квартире) функции для поддержки зарубежных операций или консультирования высшее руководство по глобальным операциям и инвестициям. Способности выполнять такие межкультурные и трансграничные мероприятия создаются и основываются на опыте различных культурных мероприятий и взаимодействии с клиентами, поставщиками, консультантами и, что наиболее важно, сотрудниками из другого местного контекста.

Задача для внешнего требования состоит в том, чтобы легко узнать культуру организации, поддерживая их уникальность, чтобы внести дополнительный вклад в организацию. В коллективных культурах, где неформальные и неформальные группы являются как тонкими, так и постоянными, внешние требования не позволяют легко входить в группу и влиять на стратегические решения. Но они должны уравновесить и выровнять давление на другой стороне, они должны «вписаться», чтобы ладить и присоединиться к внутреннему кругу управленческой команды. С другой стороны, они должны поддерживать свои отличительные и уникальные способности и стиль, чтобы использовать свой профессиональный опыт в организации. В настоящем исследовании в качестве повестки дня мы попытались обрисовать в общих чертах этот документ, предлагающий изучить как управление талантами за рубежом, так и на дому, с двумя целями разъяснения службы лидерской практики, которая существует в настоящее время, и развития будущих будущих лидеров, которые могут руководить и организовывать стратегии роста в мировой экономике. Во-вторых, РМП достигнут своей амбициозной и стратегической цели и будут развиваться, нанимая людей, которые смогут правильно реализовать свои стратегии. Мы надеемся расширить эту исследовательскую работу, чтобы продолжить разработку дальнейших выступлений среди стратегических мыслителей и исследователей HRM. Стратегии реализации Креативность способствует контролю за барьерами для технологических изменений, интеллектуальному стратегическому инвентарю, который является основой долгосрочных стратегий развития.

Ученые HRM идеально подходят для встроенных внутренних координаторов, таких как частные лица и организации, занимающиеся вопросами образа жизни. Сегодняшний механизм должен быть подготовлен к завтрашнему вызову лидерства. Это подробное исследование является результатом исследований, проведенных на разных уровнях (отдельные лица, группы, филиалы) и психологии студентов (например, экономика предприятия, организационные концепции и культурная астрономия) на разных уровнях, предлагающих объединить уровень. Многие теории (широтные линзы) помогают прояснить эти проблемы.

Управленческая система контроля (УСК) имеет целью организацию программы, которая помогает фирме легко управлять, принимать решения и одновременно управлять поведением сотрудников [2], занимаясь бизнесом в семье и вне семьи. Результаты всех примеров показывают, что ДСУ влияет на стратегию эффективности руководства для семейного бизнеса (СБ) и Revolutionary Strategies, но разные стратегии интерпретации не применяются. Кроме того, процесс управления затратами полностью определяет взаимосвязь между диагностической системой управления (ДСУ) и процессом; однако Глобальная стратегия реформ является единственной поддержкой для реализации Стратегии изменений. Согласно анализу этого исследования, стратегия трансформации будет полностью отражать коммуникационные интерфейсы ИСУ (интерактивная система управления). Хотя ДСУ и ИСУ поддерживают инновации в области управления сниженными ценами, они не являются единственным механизмом. Стратегии управления расходами дополняют динамику коммуникаций, связанных с эффективностью, и эти крупные компании не являются ни дряблыми, ни фб. Кроме того, более конкурентоспособные компании могут использовать различные методы, которые применимы не только в ФСБ, но и в компаниях.

Информационные коммуникации и технологии (ИКТ) улучшили такие показатели деятельности организации, как прибыль, эффективность, результативность, производительность и даже само качество. Это дало организациям ряд преимуществ для бенефициаров по сравнению с ранее. Некоторые из этих преимуществ включают конкурентное преимущество за счет повышения качества, а также общей эффективности. Анализ более подробный и стал более надежным, поскольку все это компьютеризировано и выполняется компьютером. Даже принятие решений становится намного проще, так как компьютеры содержат определенные детали, неизвестные людям, даже управление в бизнесе легко управляется, так как для этой цели меньше человеческих ошибок.

Несколько лет назад многие китайские многонациональные предприятия изобрели стратегию управления человеческими ресурсами, используя потенциальную рабочую силу для решения этой проблемы. Расширяясь, корпорация выбирает несколько лидеров, чтобы возглавить часть компании, но также поддерживать связь со штаб-квартирой. Кроме того, эти менеджеры могут создавать свои собственные рамки КМ в форме руководящей команды. Кроме того, доверенные менеджеры могут делиться своими знаниями, опытом и навыками, которые впоследствии превращают их в талантливых лидеров вместо обычных работников. В конце концов, приводит к конкурентоспособным возможностям многонациональных предприятий. В этом случае хорошее использование КМ делает возможным рекрутирование потенциального сотрудника для компании [3]. В этой статье рассматриваются различные виды социальных и управленческих аспектов электронного бизнеса и маркетинга.

Теория и литературный обзор

Инфраструктура информационных систем важна, так как она требует от экспертов установки необходимого соответствующего оборудования для систем информационных технологий, чтобы они идеально работали с конкретной организацией. Не только оборудование может создавать стресс для организации, но и обучать сотрудников компании, что может стоить компании, поскольку их также необходимо поддерживать в долгосрочной перспективе. Поскольку все не так хорошо знакомы с ИТ-оборудованием, некоторым работникам может потребоваться время, чтобы отреагировать на эти достижения и хорошо адаптироваться к ним, что может повлиять на эффективность работы компании, что приведет к серьезным недостаткам. Другими словами, системы управления компании являются жесткими, поэтому внедрение новых ИТ-систем может вызвать проблемы, так как они не чувствуют себя комфортно с прежней системой управления и не видят в этом ничего плохого [4].

Мы берем теорию стратегического управления. На самом деле, развивающаяся экономика и неэффективный персонал могут быть плохой новостью для малого и среднего бизнеса (МСП). В этом состоянии МСП находятся в огромном недостатке. Поиски новых талантливых и потенциальных трудов скорее всего [5]. В таком случае МСП должны держать свои расходы в рамках бюджета. Чтобы улучшить их возможности, возможный путь для них - использовать альтернативный пул работников и неформальную практику работы. Например, люди, работающие неполный рабочий день, заключающие контракты и работающие по совместительству, помимо этого, МСП должны минимизировать зависимость их бизнеса с другими, чтобы избежать неопределенности. В этом вопросе стратегия HRM и TM должна быть другой и более адаптироваться к условиям. Стратегии, которые можно использовать для найма и удержания персонала для МСП, определяются путем повышения качества работы. В МСП обстановка более комфортная, поскольку на рабочем месте царит неформальная атмосфера. Кроме того, они также могут иметь гибкий график. Наряду со всем этим, МСП может иметь меньше формальностей или правил [6].

С другой стороны, всегда полезно знать регион компании, поскольку некоторые компании могут находиться в тех областях, где технологический прогресс может быть надуманным критерием даже в стране в целом. Например, если мы посмотрим на компании, расположенные в менее экономически развитых странах, то, насколько они могут захотеть внедрить новые технологии, валовой национальный доход своей экономики не позволяет им финансировать эти технологические достижения, которые будут использоваться организациями в их страна. С тех пор эта тема вызвала большой интерес у различных исследователей. Много исследований проводится, чтобы найти место встречи между культурными аспектами и аспектами качества обслуживания. Например, в маркетинге услуг и взаимоотношений возможно более высокое удовлетворение клиента, если клиент получает лучшее качество обслуживания. Есть некоторые культурные факторы, которые влияют на поведение глобального рынка. Хао, Фарук и Сан объяснили культуру в двух измерениях: культурное разнообразие и интерес к межкультурному обучению. Сущность аспектов качества обслуживания клиентов, вероятно, будет затронута, зависит от его культуры [4]. Важно сделать акцент на понимании качества обслуживания, включая то, как люди чувствуют и реагируют, особенно чтобы знать свои мысли. В мире, богатом культурой, психологические игры не являются независимой константой, это переменная, на которую огромное влияние оказывает окружающая среда [7], и известно, что культурные различия ограничивают способность глобального обслуживания расширять свое влияние в глобальном масштабе.

Однако официального и универсального определения термина «талант» не существует. Существует много разных определений его существования, предлагаемых исследователями с разных точек зрения в рамках исследуемой научной области. Таким образом, организации принимают определение, когда оно соответствует стратегии, которая используется фирмой, ее характером, средой, в которой она существует и работает, и другими характеристиками. В настоящее время многие люди оценивают процесс найма, не анализируя свой опыт работы и эффективность работы [8]. Собственно, в самом начале материал управления талантами рассматривается как высший уровень подбора персонала, в основном на управленческом уровне и определяет успешного менеджера [9]. По сути, процесс подбора персонала направлен на продвижение имени компании. Подбирая потенциального сотрудника с хорошей квалификацией и опытом работы, компания косвенно руководит изменениями мышления и руководства организации. Помимо этого, результат процесса найма также может быть использован для продвижения имиджа компании и внедрения возможностей сотрудников, которые способствовали росту компании [3]. Через процесс найма ищущие работу должны искать организацию, которая могла бы заставить их чувствовать себя комфортно и дольше оставаться на работе [10]. И это ответственность HR-менеджеров. Чтобы оказать влияние на управление человеческими ресурсами и талантами, необходимо раскрыть понимание сотрудника о том, что человек, которого считают «талантом», намеревается добиться гармонизации восприятия руководства и работников организации [11]. Следовательно, мы предполагаем, что ИТ-разработки могут играть ключевую роль в стратегических достижениях и организационных достижениях, которые могут быть достигнуты с помощью эффективных коммуникаций с персоналом.

Основная трудность в росте и зарубежном расширении заключается в нехватке сотрудников, соответствующих вышеуказанным характеристикам, а также в нехватке истории международной деятельности компании. Менеджеры, которые не имеют опыта и достаточных знаний о культуре и бизнес-среде конкретной страны, сталкиваются со многими препятствиями в реализации организационной культуры EMNE и первоначальных стратегий для достижения ее амбициозных целей. Это та точка, где HRM (управление человеческими ресурсами) и стратегическое управление необходимы для решения проблемы и построения успешной глобальной компании [12]. На основании обзора мы предлагаем следующие рамки:


Обсуждение

Согласно Кембриджскому бизнес-словарю, HRM - это деятельность по управлению сотрудниками компании, например, путем найма новых работников, их обучения, ведения их записей о трудоустройстве и помощи в решении проблем. Другими словами, управление персоналом - это практика найма, найма, развертывания и управления сотрудниками организации. HRM часто называют просто человеческими ресурсами (HR). Можно подчеркнуть, что трансформирующее исследование потребителей является академическим исследованием. Анализу и поиску решений проблем, которые не только, но в основном направлены на улучшение благосостояния потребителей и внесение изменений для лучшей жизни в этом

мир. Культурная перспектива потребления отражает значительный рост в последние десятилетия, и она превратилась из простого процесса максимизации полезности, перегруппировки производительных сил и операции приобретения в линию, соединяющую общество и личность в форме социальной классификации и коммуникационных систем, которые могут стать также процессом формирования личности [13]. Это также одна из социальных обязанностей компаний обращать внимание на возникающие потребности сообществ [14]. Потребитель может перейти от создания идентичности к трансформации в другую, эта трансформация осуществляется потребителем, который изменил свою жизнь. Наиболее очевидная трансформация идентичности, которую мы можем заметить, - это подростки, которые часто употребляют продукты, которые тесно связаны и имеют сильное отражение своей идентичности, но их перфорации в потреблении очень легко изменить, поэтому они всегда строят свою идентичность, используя свои интерпретации потребления. идеалы распространены в массовой культуре. Другой способ трансформации идентичности заключается в том, что потребитель обязан это сделать, например, перейти от жизни с кем-то, кто готовит, к жизни в одиночестве, поэтому необходимо научиться готовить, чтобы есть и покупать его или ее. Настоящее исследование приносит полезные последствия для теории и практики. Во-первых, такой модели до этого исследования не существует, и эта модель обеспечивает основу и руководство для расширения теории стратегического управления. Более того, менеджеры могут сформулировать процедуры для улучшения ситуации в своих организациях. Это исследование имеет определенные ограничения, в том числе акцент на качественный анализ без эмпирических исследований. Будущие эмпирические исследования могут покрыть это ограничение.
Заключение

Со временем предпринимательство привлекает все больше внимания общественности. Поскольку предпринимательство постепенно становится растущей областью обучения, все больше людей «вовлечено» и «будет» вовлечено в предпринимательство. Это побуждает к возникновению конкурсов и позволяет окружающей среде конкурировать, что также оказывает влияние на глобализацию. Традиционно объяснение социального прогресса основывалось на экономических терминах, зависящих от ВВП.

Однако местным человеческим ресурсам часто не хватает межкультурного опыта и они не способны управлять международными командами, в то время как самим EMNE не хватает истории международных операций. В результате наем талантливых экспатриантов становится обычным решением. Как уже говорилось в статье, типы из числа экспатриантов различны, и проблемы, с которыми они сталкиваются, уникальны и не могут быть охвачены стратегиями HR и TM, которые используются для преодоления проблем местных сотрудников.

HRM и ГM немного отличаются, тем не менее, обе являются устойчивыми и используются в процессе найма. Влияние глобализации повлияло на изменения в управлении человеческими ресурсами и управлении талантами. В наши дни успешность организации зависит от того, как проходил процесс найма и как организация поддерживает бизнес через людей. Привлекая потенциального работодателя с хорошей квалификацией и опытом работы, компания косвенно руководит изменениями мышления и руководства организации.



Результаты показывают, что бизнес-группы оказывают смешанное влияние на инновации, с одной стороны, спонтанное настроение положительно влияет на инновационную предпринимательскую деятельность. Однако, когда речь идет о предпринимательской необходимости добровольного духа вместе с самовыражением, они оказывают негативное влияние.

Поделитесь с Вашими друзьями:


База данных защищена авторским правом ©uverenniy.ru 2019
обратиться к администрации

    Главная страница